Профсреда #68

У нас опять планируют сокращение, - сообщил за ужином муж Марии Протопоповны. - И мне хочется разобраться в одном вопросе. Допустим, за один день сокращают сразу трех работников. Для них есть только одна вакантная должность, и выходит, что сразу несколько человек претендуют на одно место. - Что в таком случае делать работодателю? Кому отдать предпочтение?

- Наверное, первому кто согласится на перевод, - предположила Марии Протопоповна.

Но так ли это? Марии Протопоповна решила не спешить с выводами и прояснить ситуацию.

Решение:

В целом процедура сокращения численности персонала и штата понятна. Она закреплена в Трудовом кодексе. Но на каждом этапе сокращения появляется много вопросов, а ответов на них в кодексе нет. Обязательный пункт процедуры - предложение вакансий всем сотрудникам, которые попали под сокращение. Какие должности им можно предлагать, а какие нет? Сколько раз нужно сделать это? Как поступить, если на одну вакансию откликнулось сразу несколько сотрудников? Достаточно ли предложить работу один раз или нужно периодически делать это до сокращения? Ответы на эти и другие вопросы - в новой статье. Мы подготовили их с учетом свежей судебной практики.

Известно, что до того, как провести сокращение, работодатель обязан предложить сотруднику другую работу в организации. Но не все знают, какие именно должности можно предлагать и в каком порядке. Попробуем разобраться на примерах из практики.

Трудовой кодекс обязывает работодателя предложить сотруднику вакансию в компании. Работа при этом должна соответствовать его состоянию здоровья и квалификации.

По закону есть сразу несколько требований к новой должности:

• место должно быть свободным
• работа должна соответствовать квалификации сотрудника (быть такой же или ниже по этому критерию)
• состояние здоровья должно позволять человеку выполнять ее

Больше никаких пояснений, требований и определений в трудовом кодексе нет, и даже не поясняется, что значит термин «вакансия». Анализируя законы и судебную практику, мы пришли к выводу, что это – предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая никем не занята. При таком толковании все равно остается вопрос, как поступать, если штатная единица частично занята. Например, если на части ставки человек работает неполный день, а оставшаяся - свободна. Можно ли в таком случае предложить ее сокращаемым работникам?

Большинство судов считает, что можно. Не стал исключением и Второй кассационный суд. Недавно он признал сокращение работника незаконным, так как ему не предложили полставки подходящей должности. Другая половина была занята работником по совместительству. Суд пришел к выводу, что частично занятые ставки можно считать свободными, и работодатель должен предлагать их сотрудникам при сокращении (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 28.05.2020 № 88-10979/2020).

Есть и другой пример. До Верховного суда дошел спор о незаконном сокращении. Уволенный сообщал, что ему не предложили другую работу. Выяснилось, что у работодателя действительно были подходящие вакансии, но информацию об этом сначала донесли до других сотрудников, и они согласились на перевод. Первая и вторая инстанции решили, что работодатель имеет право выбирать, кому из сокращаемых предложить вакансию. А Верховный суд признал этот вывод неправильным. По его мнению, работодатель не может наобум решать, кому предложить должность. Если такая ситуация произошла, сотрудника нужно выбрать с учетом статьи 179 Трудового кодекса (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 14 сентября 2020 г. № 53-КГ20-4-К8).

Конституционный Суд РФ тоже много раз напоминал, что работодатель должен предложить сокращаемому сотруднику все имеющиеся вакансии, чтобы не было возможности «утаить» их. А вот мысль о том, что выбирать работника для перевода из нескольких сокращаемых нужно с учетом их преимущественного права оставления на работе, относительно новая, раньше она не была широко представлена в судебной практике.

Приведем еще один пример. Работник посчитал, что его незаконно уволили, так как компания не предложила ему свободные должности во всех своих подразделениях в городе. Первая и вторая инстанции отказали ему, так как в отделении, где произошло сокращение, не было вакансий. Но Верховный суд поддержал сотрудника, отметив, что компания должна была предложить ему все подходящие свободные должности в этом городе. Работодатель – это организация в целом, а не ее филиал или подразделение, решил суд. (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20 января 2020 г. № 5-КГ19-217).

Судя по практике, позиция судов едина - предлагать вакансии нужно во время всего срока, который проходит от предупреждения сотрудника до его сокращения. Тогда будет считаться, что работодатель выполнил закон.

А есть и другой пример. Сотрудника предупредили о сокращении и ознакомили его со свободными должностями. После этого в компании появились новые вакансии, но работнику не предложили занять их. Суд увидел в этом нарушение процедуры. Он отметил, что нужно предлагать сокращаемому сотруднику должности, как только они появляются, вплоть до самого увольнения.

Часто у работодателя возникает вопрос: нужно ли предлагать должности, которых сейчас нет, но которые появятся после сокращения, когда будет новое штатное расписание? Большинство судов считают, что нет.

Например, Шестой кассационный суд недавно признал сокращение законным, хотя работнику не предложили подходящие вакансии из нового штатного расписания. Такое решение было принято, несмотря на то, что сотрудника сократили после вступления нового расписания в силу, ведь он был на больничном, когда вышел срок предупреждения об увольнении. Судьи сделали вывод, что работодатель должен был предложить ему только вакансии, которые имелись на момент окончания срока предупреждения. Когда новое расписание вступило в силу, процедура сокращения уже была закончена (Определение от 18.06.2020 по делу № 88-13186).

Какие выводы можно сделать? Анализ практики показал, что работодатель должен предложить сотруднику все должности, которые соответствуют его квалификации (или ниже по этому критерию). Причем учитывать нужно также вакансии в филиалах и структурных подразделениях, которые находятся в этом населенном пункте. Работодатель не имеет права выбрать, кому из сокращаемых работников предлагать должности. Он обязан сообщить обо всех вакансиях, включая те, которые появятся в расписании до увольнения сотрудника. Так же, как и о должностях со свободной частью ставки.

Является ли свободной должность, занятая по совмещению? Суды отвечают на этот вопрос по-разному. В большинстве случаев они заявляют, что при совмещении должностей оформление отдельного договора не требуется, а поручение о выполнении дополнительной работы можно отменить в любое время. Должность считают свободной, если можно заключить бессрочный договор. Если работающий по совместительству человек занимает другую штатную единицу по основному месту работы, то часть ставки можно считать вакантной. Такую должность можно предлагать сокращаемым работникам.

Место нельзя считать свободным и предлагать его другим не стоит, если заключен трудовой договор с совместителем или работником, временно не исполняющим обязанности. Потому что в таком случае оно сохраняется за ним. Например, если сотрудник в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, на лечении или временно переведен на другую работу. Также не нужно предлагать вакансии, не соответствующие квалификации работника, и не подходящие ему по состоянию здоровья.