Профсреда #57

Ситуация:

В современном мире, где многие люди получают рабочие письма прямо на смартфоны, очень сложно разграничить рабочее и личное время.

Вот и мужу Марии Протопоповны приходится постоянно проверять рабочую электронную почту, чтобы своевременно ответить на запрос работодателя.

- Ты должен выполнять свою работу в рабочее время, - заявила Мария Протопоповна. - Право на отдых никто не отменял, и право на офлайн тоже. - Нужно знать свои права и защищать их.

Что это такое «право на офлайн» и какое отношение оно имеет к удаленной работе? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в представленной статье.

Решение:

С 1 января 2021 года вступят в силу поправки, внесенные в Трудовой кодекс, регулирующие трудовые отношения в части дистанционной (удаленной) работы (Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ).

Законом разъясняются ключевые и наиболее спорные особенности «удаленки»: порядок перевода на дистанционный режим, способы взаимодействия работодателя и работника, использование оборудования, компенсация затрат и др.

Нововведений на самом деле много, но сегодня мы остановимся на двух: организации режима работы и отдыха удаленных работников, а также дополнительных основаниях увольнения.

Стоит отметить, что законопроект об удаленной работе готовили с июня, и эта подготовка была непростой. В результате к третьему чтению законопроект, регулирующий удаленный режим работы, претерпел серьезные изменения.

Одним из наиболее спорных моментов в поправках к трудовому кодексу стало право работника на неприкосновенность времени отдыха.

Так, в первой версии законопроекта депутаты предложили ввести для работников так называемое «право на офлайн», то есть не находится на связи во время отдыха.

Действительно, бывают ситуации, когда на удаленной работе сотрудники работают больше положенного времени, так как работодатель пишет им во внерабочие часы. В связи с этим документ содержал предложение установить порядок взаимодействия между работодателем и сотрудником во время отдыха последнего. Удаленную работу в нерабочее время предлагалось приравнять к сверхурочной, оставив за сотрудником на удаленке право быть офлайн. Соответственно, если работодатель все же просит подчиненного поработать во время его отдыха, работа должна оплачиваться как сверхурочная. Из версии документа ко второму и третьему чтению формулировку «право на офлайн» исключили.

В финальной версии документа установлено, что режим рабочего времени работника, также его периодичность и продолжительность (при временной работе) должен определяться одним из следующих документов: коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору. Если документально все это не определено, то режим рабочего времени дистанционного сотрудника устанавливается по его усмотрению. Причем время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Как пояснил один из разработчиков законопроекта А. Исаев, право работника на офлайн по сути сохранено, но оно прописано более грамотным юридическим языком. В частности, положение о том, что «время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время» означает, что нарушение «права на офлайн» расценивается как сверхурочная работа, то есть может проходить только с письменного согласия работника и оплачивается как сверхурочная работа. Все нормы по сверхурочной работе есть в ТК», - добавил законодатель. По его мнению, изменение юридических формулировок позволит не на словах, а на деле защитить дистанционных сотрудников от переработок.

Кроме того, новым федеральным законом предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником.

Так, например, уволить дистанционного работника можно в случае, если он без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок).

Фактически названная норма призвана заменить прогул, который практически невозможно применить в отношении дистанционного работника.

Второе новое основание для увольнения – если работник изменил местность выполнения трудовой функции и это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. По данному основанию можно прекратить трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе.

Если работник ознакомлен с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора в электронной форме, ему необходимо направить его копию на бумажном носителе. Ее следует надлежащим образом оформить и послать по почте заказным письмом с уведомлением. Сделать это работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения).

Право закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения отменили.