Профсреда #161

Традиционно мы просматриваем судебную практику по вопросам соблюдения трудового законодательства. В этот раз внимание Марии Протопоповны привлек спор об отказе в приеме на работу. О деталях спора и решении суда - читайте ниже.

Но прежде чем перейти к анализу этого решения, напомним законные основания для отказа соискателю в приеме на работу. На самом деле таких случаев в законодательстве не так много и условно их можно разделить на 2 категории:

• прием на работу прямо запрещен или ограничен федеральным законом (к примеру, если имеются медицинские противопоказания; отсутствуют документы, необходимые для приема на работу, кандидат на должность педагога имеет судимость и т.д.);
• если соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным работодателем для претендента на конкретную должность.

Причиной отказа в приеме на работу могут послужить также иные обстоятельства (например, отсутствие вакансии).

В случае если соискатель посчитает, что его не приняли на работу неправомерно, он вправе обратиться в суд с требованием признать отказ в заключении трудового договора незаконным.

В этой связи интересно дело, рассмотренное недавно Вторым КСОЮ. Суть спора была в следующем. На следующий день после прохождения собеседования, претендент на должность направил в организацию заявление с просьбой принять его на работу, а в случае отказа – указать причину. В ответ на это заявление организация сообщила, что продолжает искать кандидатов, рассматривает резюме и проводит собеседования. Соискатель посчитал, что ему отказали по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, и через суд попытался обязать работодателя заключить с ним трудовой договор.

Сразу скажем, что он потерпел неудачу во всех трех инстанциях. Суды были единодушны в том, сообщение работодателя о том, что поиск кандидатов на вакансию продолжается, не является отказом в приеме на работу; решение в отношении истца не принималось. К тому же, к числу лиц, заключение трудового договора с которыми является обязательным для работодателя, истец не относится. 

Суды также отметили, что прием на работу и заключение трудовых договоров является компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу. Таким образом, поскольку на одно место может претендовать несколько работников, то работодатель вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (определение от 27.04.2023 года по делу № 88-10659/2023).

Как представляется, приведенный пример наглядно демонстрирует, как важно правильно подходить к составлению текста ответа кандидату на должность, так как формулировки такого ответа впоследствии могут иметь решающее значение в судебном процессе. И конечно, ни в коем случае в ответе нельзя упоминать причины, имеющие дискриминационные признаки.