Профсреда #143

Добрый день, друзья. Среда, а это значит - время нового выпуска с Марией Протопоповной и новой ситуации в рубрике #Профсреда. Рубрика реализуется в рамках проекта "Профконсалтинг +" при поддержке Фонда президентских грантов.

Традиционно мы просматриваем судебную практику по вопросам соблюдения трудового законодательства. В этот раз внимание Марии Протопоповны привлек вопрос, связанный с увольнением работников-совместителей. Оказывается, при их увольнении следует учитывать некоторые нюансы. Какие - узнаете, прочитав наш новый выпуск.

Прежде чем обратиться к основной теме статьи, определим, что следует понимать под совместительством. Легальное определение этого понятия дано в ст. 282 ТК РФ, согласно которой совместительство – это работа по отдельному трудовому договору в свободное от основной работы время. При этом, совместительство может быть внутренним (по месту основной работы) и внешним (у других работодателей).

Совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и основного работника, то есть по собственному желанию, соглашению сторон, по сокращению численности (штата) работников и т.д.

Но есть и специфическое основание увольнения - по ст. 288 ТК РФ, в соответствии с которой совместителя можно уволить в случае приема на работу основного работника.
О некоторых нюансах ее применения и поговорим далее…

▪️ Увольнение по ст. 288 ТК РФ – это увольнение по инициативе работодателя. А к таким случаям, как известно, подлежат применению нормы ТК о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). В частности, это гарантии беременным и лицам с семейными обязанностями (определение Верховного Суда РФ от 15.03.2021 № 33-КГ20-7-К3). По инициативе работодателя нельзя уволить также совместителя, находящегося на больничном или в отпуске.

▪️ Совместителя можно уволить, если на его место не принимают, а переводят основного работника. По мнению судов, перевод идентичен приему на работу, так как изменяются существенные условия труда (определение Второго КСОЮ от 26.05.2022 № 88-10212/2022).

▪️ На дату увольнения работника (а лучше на момент его уведомления о предстоящем увольнении) у работодателя должно быть подтверждение о приеме на работу основного работника (заявление о приеме на работу, трудовой договор и др.). Перерыв между увольнением совместителя и приемом основного сотрудника – повод для признания увольнения незаконным. При этом незначительность срока между увольнением совместителя и приемом на работу основного работника - не имеет юридического значения (определение Седьмого КСОЮ от 24.03.2022 № 88-3503/2022).

▪️ Совместитель может быть уволен по ст. 288 ТК РФ только в случае, если с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок. Совместитель, заключивший срочный трудовой договор, может быть уволен лишь на общих основаниях, а дополнительное основание по ст. 288 ТК РФ к нему не применяется.
И напоследок напомним один важный момент. В случае приема на работу основного работника, работодатель должен письменно предупредить об этом совместителя за 2 недели. Названный срок для уведомления - 2 недели до предполагаемого увольнения - обязателен. О нем забывать нельзя!

#ПрезидентскиеГранты #ФондПрезидентскихГрантов #Профзащита #ПрофконсалтингПлюс