Есть ли основания для увольнения классного руководителя, в отсутствие которого в школьном кабинете произошел конфликт между ребенком и родителем другого ребенка?

Ответ

Вопрос: В классе начальной школы произошел конфликт между девочками. Мама одной из девочек пришла в школу. Классный руководитель встретилась с мамой и вызвала девочку на беседу (при этом родителей этой девочки не было). В процессе беседы классный руководитель оставила ребенка наедине с этой мамой и ушла в класс. Через несколько минут она и учитель из соседнего класса вышли в коридор, так как мама разговаривала с девочкой на повышенных тонах, практически кричала. Классный руководитель извинилась перед коллегой за шум и увела девочку в класс. После этого мама заглянула в класс и прокричала девочке, чтобы она не вздумала пожаловаться маме.

Родители девочки собираются писать жалобу в Департамент и прокуратуру на классного руководителя.

 

Можем ли мы вменить ей нарушение прав ребенка и оставление его в опасности? И есть ли статья, по которой мы можем ее уволить?

 

Ответ: В данной ситуации следует рассматривать вопрос о применении дисциплинарного взыскания. Оснований для увольнения за указанные нарушения  не усматривается.

 Возможно рассматривать вопрос  об увольнении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

 

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Такое взыскание применяется в том случае, если работник не выполняет или ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые функции

Для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

- непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника (т.е. сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть снято);

- совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания.

 

Школе необходимо:

 - определить, какие обязанности не выполняются работником, в том числе определенные трудовым договором и должностной инструкцией работника.

- обеспечить наличие документального подтверждения дисциплинарного проступка (обращения родителей, работников, служебные записки, акты, результаты проверки и т.д., то есть все, что может доказать факт невыполнения  трудовых обязанностей,

- истребовать письменные объяснения от работника, которого работодатель планирует привлекать к дисциплинарной ответственности,

- принимать решение о привлечении к дисциплинарной ответственности, издав приказ и ознакомив с ним работника,

 А в итоге с работником можно будет расторгнуть трудовой договор при соблюдении ниже указанного порядка.

 

В действиях работника не прослеживаются основания для применения ст. 125 Уголовного кодекса РФ, в которой речь идет о заведомом оставлении без помощи лица, находящегося в опасном для жизни или здоровья состоянии и лишенного возможности принять меры к самосохранению по малолетству, старости, болезни или вследствие своей беспомощности, в случаях, если виновный имел возможность оказать помощь этому лицу и был обязан иметь о нем заботу либо сам поставил его в опасное для жизни или здоровья состояние.

Более того школа не имеет права привлекать к уголовной ответственности. Это компетенция правоохранительных органов.

 

Ст.125 Уголовного кодекса РФ

- Заведомое оставление без помощи лица, находящегося в опасном для жизни или здоровья состоянии и лишенного возможности принять меры к самосохранению по малолетству, старости, болезни или вследствие своей беспомощности, в случаях, если виновный имел возможность оказать помощь этому лицу и был обязан иметь о нем заботу либо сам поставил его в опасное для жизни или здоровья состояние, -

 

наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев, либо лишением свободы на срок до одного года.

 

Порядок применения взыскания

 

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Трудовые обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре или должностной инструкции, с которой работник ознакамливается под роспись до подписания трудового договора, а также с иными документами, определяющими его обязанности.

 

Также ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, под которой в силу ст. 189 ТК РФ понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Прежде чем оформить дисциплинарное взыскание, нужно на основании собранных прежде документов (в частности, акта о фиксации проступка, письменного объяснения работника) оценить:

1)      насколько тяжелым является совершенный работником проступок;

2)      при каких обстоятельствах он был совершен, являются ли уважительными причины его совершения;

3)      есть ли вина работника, а также каким было его поведение, как в целом он относится к труду.

Это позволит доказать, что перед применением взыскания были выполнены требования закона и учтены разъяснения суда, а именно ч. 1, 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

По итогам оценки документов можно объявить работнику одно из следующих взысканий: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Таким образом, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности как за невыполнение прямых указаний трудового договора или должностной инструкции, так и за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

 

 

Пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения работодателем трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; такое увольнение само по себе является видом дисциплинарного взыскания.

При этом, как разъяснено в п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо учитывать, что увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, будучи дисциплинарным взысканием за конкретный проступок, возможно только при условии, что работник за такой проступок не был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности. Иное являлось бы нарушением части пятой ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Соответственно, если в данной ситуации за повторное нарушение дисциплины труда к работнику будет применено иное дисциплинарное взыскание (например, выговор), то увольнение в таком случае будет неправомерным (определение Томского областного суда от 25.04.2014 N 33-1130/2014, определение Верховного Суда Республики Марий Эл от 24.06.2014 N 33-1084/2014). Само по себе наличие у работника нескольких дисциплинарных взысканий не является основанием для увольнения за неоднократность. Таким основанием может являться только новый дисциплинарный проступок (определение Ленинградского областного суда от 19.06.2014 N 33-2994/2014).

 

В случае судебного разбирательства каждое оспариваемое работником дисциплинарное взыскание проверяется судом на предмет соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ (вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2007 г., утвержденного постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007). Этот порядок предполагает, что до применения дисциплинарного взыскания у сотрудника в обязательном порядке запрашивается письменное объяснение причин неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Объяснение необходимо для решения вопроса о том, являются ли причины совершения дисциплинарного проступка неуважительными, поскольку нарушение трудовой дисциплины по уважительным причинам не является дисциплинарным проступком и, как следствие, не дает оснований для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (смотрите, например, определение Президиума Челябинского областного суда от 24.12.2003 - надзорное производство 4г03-2922).      

Если сотрудник не предоставил письменные объяснения по истечении двух рабочих дней или отказался от дачи объяснений, то об этом составляется акт. Отсутствие объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания (части первая и вторая ст. 193 ТК РФ).

 

Увольнение работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ). При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу, если оно было возбуждено (смотрите также п. 52 Постановления N 2).

 

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).

 

Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

 

Как отмечает судебная практика, неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Поэтому в приказе об увольнении следует указать, в чем именно заключалось неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, которое явилось основанием для расторжения трудового договора. Если приказ не содержит указаний на правовые основания для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, это может повлечь за собой признание приказа об увольнении незаконным и необоснованным (смотрите кассационное определение СК по гражданским делам Курского областного суда от 24.01.2012).

 

Заметим также, что, принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе и при увольнении работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ, должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2). Если нарушение трудовых обязанностей настолько малозначительно, что лишь формально подпадает под признаки дисциплинарного проступка, привлечь работника к дисциплинарной ответственности нельзя (Обзор судебной практики Липецкого областного суда по гражданским делам - определение от 09.12.2002 по делу N 33-2273/2002).

 

При несоблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания  возможны, в частности, следующие риски:

1)      административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ;

2)      отмена дисциплинарного взыскания, а если применялось взыскание в виде увольнения - признание его незаконным и восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм (например, судебных издержек). Такие выводы следуют из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 - 4 п. 53, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.