Профсреда #40

Мария Протопоповна радостная и отдохнувшая вернулась с отпуска, но ее ждала неприятная новость на работе, какая? - Разберемся в новом выпуске #Профсреда!

Ситуация

Обсуждая на педагогическом совете результаты дистанционного обучения, директор школы заметил, что часть педагогов оказалось неготовыми к этому из-за низких цифровых компетенций, и поэтому им принято решение изменить должностные инструкции учителей, дополнив их новыми обязанностями, такими как: владеть ИКТ-компетентностями; использовать в работе современные технологии, и т.п. В случае отказа подписать новую должностную инструкцию, несогласные будут уволены, - добавил директор.

Прав или не прав директор, задумалась Мария Протопоповна? Быть уволенной ей не хотелось, но и вопросы имелись… Может ли работодатель изменить должностную инструкцию в одностороннем порядке и должен ли дать время на ознакомление с документом? Имеет ли работник право не подписывать такую должностную инструкцию и какие последствия такой отказ может повлечь? Можно ли за это уволить?

Найти ответы на все вопросы поможет эта статья.

Решение:

Одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ст. 57 ТК РФ).

При этом, трудовым законодательством не дано понятия «должностная инструкция», не урегулирован порядок ее разработки, утверждения, не указано на необходимость принадлежности ее к трудовому договору с конкретным работником или же на возможность существования ее как отдельного документа. Поскольку порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и как вносить в нее изменения (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6).

Согласно ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ работодатели обязаны применять профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ.

Должностные инструкции работников до сих пор в основном разрабатываются на основе ЕКС. Однако, с введением профессиональных стандартов работодатели стали при разработке должностных инструкций ориентироваться уже на профессиональные стандарты, тем более, когда такая обязанность прямо предусмотрена законом.

Так, на основании ч. 1 ст. 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

Напомним, что в общем смысле профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ч. 1, 2 ст. 195.1 ТК РФ).

Профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» утвержден Приказом Минтруда России от 18.10.2013 № 544н (ред. от 05.08.2016).

В нем, в частности, указано, что педагоги должны формировать навыки, связанные с информационно-коммуникационными технологиями (далее - ИКТ), владеть ИКТ-компетентностями (п. 3.1.1); применять современные образовательные технологии, включая информационные, а также цифровые образовательные ресурсы, проводить учебные занятия, опираясь на достижения в области педагогической и психологической наук, возрастной физиологии и школьной гигиены, а также современных информационных технологий и методик обучения (3.2.3); формировать у обучающихся умения применять средства информационно-коммуникационных технологий в решении задачи там, где это эффективно (п. 3.2.4) и т.д.

В свою очередь, применение работодателем профессиональных стандартов в организации по смыслу ст. 74 ТК РФ признается изменением организационных условий труда, вызывающим необходимость скорректировать некоторые обязанности работника без изменения трудовой функции, детализировав его трудовые действия и необходимые знания и умения для выполнения трудовой функции, что не противоречит положениям ст. ст. 15, 57 ТК РФ.

При этом изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей работника по занимаемой должности не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, утверждение должностной инструкции на основе внедренного профстандарта с сохранением объема функциональных обязанностей и размера заработной платы не является изменением трудовой функции. Ухудшения положения работника и условий его труда не происходит, должностная функция не изменяется. По сути, у работника нет оснований для отказа работать в измененных условиях. Однако право на такой отказ гарантировано ему законом. Он вправе отказаться работать в переименованной должности с измененной должностной инструкцией, а работодатель должен будет соответствующим образом отреагировать на это.

Следует отметить, что довольно устоявшейся является судебная практика, подтверждающая, что изменение должностной инструкции в одностороннем порядке работодателем правомерно. Судебной практикой подтверждены не только правомерность одностороннего порядка изменения должностной инструкции в части уточнения обязанностей при приведении их к профессиональному стандарту, но и законность увольнения работника, не согласившегося работать в изменившихся условиях, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С учетом изложенного полагаем, что применение в организации профессиональных стандартов по инициативе работодателя в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ путем уточнения должностной инструкции без изменения трудовой функции, является правомерным. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора увольнение его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет законным и обоснованным.
Необходимо также добавить, что должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ. В этой связи, процедура внесения изменений в должностные инструкции будет зависеть от того, как стороны трудового договора согласовали, что работник исполняет должностные обязанности, определенные инструкцией.

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то изменения в нее вносятся в соответствии с требованиями положений трудового законодательства об изменении условий трудового договора, то есть путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Если должностная инструкция утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, достаточно утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника.